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Cinco consejos a empresas para evitar que la pandemia agrave la inequidad de género

La consultora Deloitte estudió cómo se vieron afectadas las trabajadoras en sus posibilidades de desarrollo laboral y brinda algunas sugerencias para que las organizaciones las apoyen 

Teletrabajo, trabajo remoto. Foto: Getty Images.
Teletrabajo, trabajo remoto. Foto: Getty Images.

La pandemia provocó cambios adversos en la rutina de 70% de las mujeres, quienes creen que este evento tendrá un efecto directo en el progreso de su carrera profesional, según una encuesta global realizada por Deloitte. Esta situación representa “un posible retroceso en los avances alcanzados en materia de inclusión y equidad de género”, advierte la consultora.

Tres de cada cinco mujeres ponen en duda querer progresar en sus carreras en este momento, cuando ven lo que esto demandaría, reveló el estudio “Comprendiendo el impacto de la pandemia en las mujeres que trabajan”. Los datos surgen de una encuesta que abarcó a 400 mujeres en nueve países, que abarcó diferentes niveles de formación y diversos sectores.

Los resultados “son preocupantes”, dice el informe. Un 65% afirmó que por la pandemia vio un aumento de responsabilidades en el cuidado del hogar y de su familia. Esto generó un “notable incremento en los niveles de ansiedad” y una “sobrecarga emocional”, advierte Deloitte.

Un 23% de las encuestadas dijo haber enfrentado "el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera". Incluso, un 10% consideró dejar de trabajar. En tanto, una de cada tres señaló que tiene “mayor carga laboral que antes”.

“Estamos en un punto de inflexión”, dice en el informe la líder de Inclusión Global de Deloitte, Emma Codd.

“Sin un fin de la pandemia a la vista, es vital que las organizaciones se refuercen para enfrentar este momento y sus desafíos específicos, o arriesgamos enfrentar un retroceso importante en el propósito de alcanzar una mayor equidad de género en la fuerza laboral”, agregó la experta.
La mayoría de las mujeres permanecen leales a sus empleadores, ya que un 32% planea seguir junto a ellos por entre dos y cinco años y otro 30% se proyecta más de cinco años. Pero muchas se cuestionan sus posibilidades de progresar.

Cerca de 70% de las consultadas que dijeron haber experimentado cambios adversos en sus rutinas diarias durante la pandemia creen que estos cambios les impidieron o les impedirán progresar. Deloitte detectó varios factores que lo explican.

cuestionamientos

Persisten barreras que dificultan su progreso

Un 52% de las mujeres consultadas por Deloitte ven potencial para progresar en sus carreras tomando mayores responsabilidades. No obstante, tres de cada cinco se cuestionan si quieren crecer considerando lo que demandaría en la actualidad.
A ellas, se les preguntó: “Cuando consideras qué es lo requerido para ascender en tu organización en este momento, ¿qué causa que te cuestiones si quieres progresar?” y se les dio la posibilidad de marcar varias opciones. El resultado fue: ausencia de equilibrio trabajo-vida (41%), haber experimentado comportamientos no inclusivos, como microagresiones o ser excluida de reuniones o proyectos (30%), falta de flexibilidad para hacer el trabajo (29%), horas de trabajo esperadas (27%), no estar de acuerdo con la misión o valores de la organización(27%) y ausencia de programas de mentoreo formales (26%), entre otros. Algunos de esos factores ya existían previo a la pandemia, pero aún preocupan en tiempos de trabajo remoto, advierte Deloitte.

En lo relativo al trabajo remoto, casi un tercio (29%) de las mujeres que sienten que siempre necesitan estar disponibles están preocupadas de que si no lo hacen el progreso de su carrera laboral podría verse impedido. Por esto, la consultora brinda cinco consejos para que las organizaciones apoyen e impulsen el desarrollo de su personal femenino.

CONSEJOS

Cómo pueden ayudar las empresas, según Deloitte

1. Hacer del trabajo flexible la norma. La flexibilidad laboral contempla no solo trabajr desde casa sino “también ajustarse a los horarios y necesidades de cada individuo” y desarrollar una “cultura organizacional» para que quienes adhieran no «se sientan excluidos o con culpa”.
2. Liderar con empatía y confianza. Los líderes deben “generar oportunidades de apoyo” a sus equipos y medir los avances «por objetivos relacionados con resultados, más que por tiempos, cercanía o supervisión física».
3. Promover prácticas de aprendizaje con mentores o patrocinadores. Para impulsar el avance profesional de mujeres, se debe cuidar que estas prácticas se hagan respetando los tiempos y espacios que ellas requieren, para evitar ponerlas a elegir entre sus responsabilidades.
4. Evitar sesgos inconscientes en reconocimientos y ascensos. Esto siempre fue importante, pero ahora aún más. El género no debe ser un determinante al momento de decidir y definir quién es la persona que dará o ha dado los mejores resultados en determinadas tareas.
5. Asegurar una cultura de diversidad, respeto e inclusión. Es “fundamental” que estos valores se conviertan en «aspectos no negociables de la organización» para garantizar la igualdad de oportunidades.

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