Nueva regulación

Los cambios en normas laborales que trae este año

Expertos repasaron las que ya entraron en vigencia o lo harán en 2019.

Seguridad laboral: esos servicios se harán exigibles a todas las empresas. Foto: F. Ponzetto
Seguridad laboral: esos servicios se harán exigibles a todas las empresas. Foto: Fernando Ponzetto

El comienzo del año está marcado por la entrada en vigencia de al menos siete nuevas normas laborales y de seguridad social que se implementaron -o lo harán en el transcurso de los próximos meses- en Uruguay. Con el objetivo de analizar las más relevantes, El País consultó a diversos especialistas laborales.

Incentivo Empleo.

El 8 de enero, se publicó la ley 19.689 que busca estimular la creación de empleo -a través de subsidios a los salarios y el fomento de las empresas jóvenes- en sectores vulnerables de la sociedad como las personas con discapacidad, los mayores de 45 años o los jóvenes.

Según explicó Ignacio López Viana, gerente del área de Servicios Legales de PwC, la norma sustituye algunos artículos de la ley 19.133 relativa al fomento del empleo juvenil, “la cual, pese a sus buenas intenciones no logró en su totalidad los objetivos planteados, razón por la cual parece oportuna su modificación”.

Nicolás Rivadavia, integrante del Departamento de Derecho Laboral del estudio Hughes & Hughes, indicó que no todas las empresas podrán utilizar este programa de incentivo de empleo, sino aquellas que estén al día con el Banco de Previsión Social (BPS), la Dirección General Impositiva (DGI) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Además, explicó que podrán hacer uso de este beneficio aquellas que no hayan despedido -salvo notoria mala conducta- ni enviado a seguro de paro empleados en los 90 días previos a la contratación. A su vez, se aplicará a empleos que tengan un sueldo máximo de 2,5 Salario Mínimo Nacional, lo que al día de hoy son $ 37.500.

Cambios en fondos. 

Con la entrada en vigencia de la mencionada ley, se modificó desde el 1° de enero la tasa de aportación al Fondo de Reconversión Laboral (FRL) tanto para empleadores, trabajadores como para el Estado. La nueva tasa pasó de ser 0,125% a 0,10%, si bien a priori se trataría de una reducción, en los hechos no lo es puesto que la normativa creó una nueva contribución especial de seguridad social para financiar el Fondo de Garantía de Créditos Laborales (FGCL) del 0,025%. En una reciente resolución del BPS se aclara que el aporte del fondo de garantía de créditos laborales es de carácter patronal.

Licencias especiales. 

La ley 19.729 agregó dos nuevos tipos de licencias especiales que rige para todos los trabajadores que pertenezcan al ámbito privado.

Por un lado, la normativa creó una licencia especial en caso de hijos con discapacidad que deberá estar certificada por el Ministerio de Desarrollo Social en coordinación con el Ministerio de Salud Pública. Por otro lado, la creación de licencia especial para trabajadores con familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo.

Según explicó el especialista laboral de Brum-Costa Abogados, Gustavo Gauthier, en el primer caso, la norma otorga al trabajador el derecho de solicitar hasta un máximo de 10 días anuales para controles médicos del hijo con discapacidad, con goce de sueldo. Y, en el segundo, el trabajador tiene derecho a una licencia especial anual de hasta 96 horas. “El régimen de goce de la misma podrá ser continua o discontinua y el empleador tiene la obligación de abonar la correspondiente a 64 horas”, indicó.

Rivadavia señaló que la ley “no hace referencia respecto a cómo funcionan estas licencias en contratos zafrales o por temporada”.

Personas con discapacidad. 

La Ley 19.691 tiene como objetivo incentivar la contratación de personas con discapacidad en el sector privado. Según indicó Rivadavia, esta normativa “establece una incorporación progresiva de personas con discapacidad a las empresas, debiendo en cada nuevo ingreso contratar a personas con discapacidad que reúnan condiciones e idoneidad para el cargo”.

Sin embargo, advirtió sobre un problema práctico que presenta la ley y es “cómo la empresa puede demostrar que las personas con discapacidad que se presentaron para ese cargo no tienen las condiciones e idoneidad para ocuparlo”.

Desde PwC, López dijo que actualmente de las personas en situación de discapacidad, el 80% está desempleada. Asimismo, señaló que la ley resulta aplicable para los empleadores privados que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes y que, una vez cumplidos los tres años desde la entrada en vigencia de la ley, el porcentaje de contratación se fijará en 4% para todos los casos, estableciéndose gradualmente beneficios en relación a los aportes jubilatorios patronales.

Además, López dijo que “la normativa prevé que estas personas gozarán de algunos beneficios adicionales, que no cuentan los demás trabajadores, como en caso de despido, una indemnización especial equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal que corresponda, en caso de que el empleador no justifique debidamente la razón a la que obedeció el despido”.

Cambios en partidas. 

El 18 de enero se publicó la ley 19.732, que establece varias modificaciones a la leyes de Inclusión Financiera (19.210) y de Seguridad Social (16.713).
Según detalló Gauthier, esta ley -que entrará en vigencia a partir del 1° de abril- establece una modificación o un nuevo límite únicamente para las partidas de alimentación. “Estas podrán continuar exentas (de aportes a la seguridad social) siempre y cuando su valor no supere las 150 Unidades Indexadas (UI) por día trabajado ($ 604,4 a hoy)”, señaló.

A partir del 1° de enero de 2020, el monto máximo que el empleador podrá suministrar por concepto de alimentación en efectivo, será de 100 UI por día trabajado ($ 402,95).

Rivadavia explicó que con respecto a los tickets de alimentación, la ley otorga al usuario “la posibilidad de elegir libremente en qué institución desea cobrar dicha partida. Además, dichas instituciones emisoras de dinero electrónico, no podrán cobrar a las empresas contratantes por dicho servicio. Estas disposiciones entrarán en vigencia a partir del 1° de enero de 2020”.

Seguridad.

La Ley 19.721, establece una serie de requisitos para que un trabajador pueda ser empleado por empresas de seguridad privada. Entre otros, no podrá haber sido cesado de las Fuerzas Armadas o del Instituto Policial, no haber ejercido funciones de control o fiscalización de empresas de seguridad privada como miembro de la Policía Nacional durante el año anterior y haber aprobado un curso especial de formación y perfeccionamiento brindado por entidades autorizadas para ello.
Según indicó Gauthier, la ley regula además lo concerniente al porte de armas, la obligación de portar el carnet en lugar visible y el uniforme. Asimismo, “se crea un seguro de vida laboral obligatorio a efectos de que exista una cobertura en caso de muerte del trabajador. La prima del seguro será pagada por el empleador, quien podrá contratar a su elección, entidades aseguradoras públicas o privadas”, explicó.

Si el trabajador se desempeña en más de una empresa de seguridad privada, la encargada de abonar su seguro será la empresa en donde la persona trabaje más horas.

A todas las empresas se les exige técnico prevencionista desde ahora

Este año comenzará a regir el decreto 127/014 relativo a los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo que se publicó en el año 2014. Dicho decreto establecía que en un plazo de cinco años a partir de la entrada en vigencia de la norma, todas las ramas de actividad deberían contar con servicios de prevención y salud en el trabajo, con exigencias que varían según la cantidad de empleados.

Dichos servicios deberán ser multidisciplinarios. Las empresas con más de 300 trabajadores deberán contar con un servicio integrado de al menos un médico y un técnico prevencionista o tecnólogo en salud ocupacional, pudiendo ser complementado por psicólogo y personal de enfermería.

Las empresas que tengan entre 50 y 300 trabajadores deberán contar con un servicio que podrá ser externo, integrado por al menos un médico y un técnico prevencionista o tecnólogo en salud ocupacional, el que intervendrá en forma trimestral como mínimo.

Por último, las empresas que tengan entre cinco y 50 trabajadores deberán contar con un servicio externo, en las mismas condiciones que el anterior, el que intervendrá en forma semestral como mínimo.

SALARIO MÍNIMO.

Por último, el Poder Ejecutivo emitió un decreto por el cual actualizó el valor del Salario Mínimo Nacional (SMN) como ocurre cada año.

En tal sentido, a partir del 1° de enero de 2019 el SMN asciende a $ 15.000, lo que implica un incremento de 11,7% respecto del que rigió durante el 2018 y más de tres puntos por encima de la inflación de los últimos 12 meses (7,96%).

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