REMUNERACIONES FIJAS Y VARIABLES

¿Cuánto ganan en promedio los trabajadores de Uruguay?

Encuesta de PwC presentó las remuneraciones y beneficios del mercado.

Encuesta.  PwC relevó datos sobre las remuneraciones y los beneficios que 109 empresas les dieron a sus colaboradores en 2018. Foto: Shutterstock.
Encuesta. PwC relevó datos sobre las remuneraciones y los beneficios que 109 empresas les dieron a sus colaboradores en 2018. Foto: Shutterstock.

La consultora PwC realizó una encuesta para conocer cómo son las remuneraciones y los beneficios que se brindan en el mercado laboral según el sector y el cargo de responsabilidad que ocupa en la empresa.


Los resultados -a los que accedió El País- señalaron que entre los cargos que reciben mayores remuneraciones y los menores hay una diferencia en dinero de $ 165.653, puesto que la remuneración nominal mensual fija correspondiente a las personas que ocupan el Nivel Gerencial registró una mediana de $ 216.456 para el segundo semestre de 2018. Mientras que quienes ocuparon cargos en el “Nivel Dependiente: Comercialización” obtuvieron una mediana de $ 50.803.

¿Cuántos niveles hay? ¿Qué cargos están integrados en cada grupo de análisis? ¿Cómo son los ingresos de acuerdo al nivel?

Para relevar las remuneraciones percibidas, la consultora clasificó los datos según el nivel del cargo ocupado y creó cuatro grupos de análisis: Nivel Gerencial; Nivel Medio; Dependiente: Producción; Dependiente: Administración y Finanzas más Personal y Dependiente Comercialización.

En el segundo semestre de 2018, la mediana de remuneración nominal mensual fija para el Nivel Gerencial (integrado por gerentes generales, subgerentes, adscriptos a gerencia funcional y los gerentes de cada área de la empresa) fue de $ 216.456. En el 80% de las observaciones de este nivel la remuneración fue de $ 273.669 y en el 20% de $ 172.960.

En el mismo período pero de 2017 este grupo había percibido una mediana de $ 203.654 ($ 12.802 menos que en 2018) y de $ 188.030 en 2016 ($ 28.126 menos que en el segundo semestre del año pasado).

En el Nivel Medio (comprendido -entre otros- por los jefes de cada área y los encargados) la mediana de remuneración mensual fija en el período analizado fue de $ 105.522, mientras que en el percentil 80 (es decir, el valor bajo el cual se encontraron el 80% de las observaciones) la remuneración de este nivel fue de $ 134.378 y de $ 86.806 en el percentil 20.

Con respecto al mismo período de 2017 y 2016, la mediana de la remuneración nominal mensual fue de $ 7.426 más y $ 16.982, respectivamente.

El grupo Dependiente: Producción, (integrado -entre otros- por chofer de camiones, oficial mecánico, peón de producción, ayudante técnico, capataz general, técnico en electrónica, autoelevadorista, oficial albañil) registró una mediana de $ 56.750. En el 80% de las observaciones la remuneración fue de $ 67.357 y en el percentil 20 de $ 42.494.

Por otro lado, el grupo Dependiente: Administración y Finanzas más Personal, (conformado por cajero central, cadete, asistente de compras, auxiliar de servicio, asistente de recursos humanos, auxiliar administrativo contable, entre otros) obtuvo una mediana de remuneración nominal mensual fija de $ 49.497. En el 80% de los casos la cifra fue de $ 61.353 y en el 20% de $ 36.601.

Por último, en el grupo Dependiente: Comercialización, (compuesto entre otros por reponedor, promotor, analista de marketing, vendedor senior, asistente de servicio al cliente), la mediana de remuneración nominal fue de $ 50.803. En el percentil 80 esta cifra ascendió a los $ 60.462 y en el percentil 20 a $ 36.438.

En este grupo además se registró una mediana por concepto de comisiones de $ 7.000.

Remuneración variable.

La encuesta evidenció que de un total de 109 empresas y 211 cargos relevados, el 55% de las compañías tiene un sistema de remuneración variable (el ingreso calculado en función de los resultados o las realizaciones alcanzadas, tanto a nivel individual como colectivo). Entre los factores más habituales considerados por las empresas para conceder el beneficio, destacaron los objetivos corporativos, los individuales y las competencias. Y en cuanto a la frecuencia en la que las empresas otorgan estos beneficios la más habitual fue la anual.

Tres sectores.

La encuesta ahondó en las remuneraciones de tres sectores económicos específicos: industria química, laboratorios y retail.

En el nivel superior (gerente general, gerente de administración y finanzas, de producción, de marketing, de comercialización) laboratorios fue el que registró una mayor mediana en la remuneración ($ 300.000), seguido por el retail y por la industria química.

En el nivel medio (jefes de área en su mayoría), la industria química fue la líder del podio con una mediana superior a $ 140.000 y por último, en el nivel dependiente lideró nuevamente laboratorios con una mediana cercana a los $ 60.000.

Otras políticas y beneficios intangibles.

Además de las remuneraciones mensuales fijas, algunas empresas “premian” a sus colaboradores con otro tipo de beneficios intangibles o no necesariamente económicos.

En este sentido, la encuesta de PwC relevó datos que señalan la importancia de la compensación intangible. Del total de empresas consultadas, una de cada dos manifestó tener alguna política de beneficio intangible, tales como flexibilidad horaria, convenios con otras empresas, permitir un balance entre el trabajo y la vida personal y la implementación de hábitos saludables en la compañía.

Entre algunas modalidades utilizadas para la flexibilidad laboral, el 31% es para estudiantes que trabajan, el 31% para madres recientes y el 17% “home office” (trabajo desde la casa).

Sobre este último beneficio, de un total de 65 empresas encuestadas, 51% manifestó que ofrecen a sus trabajadores esta opción de trabajo.

¿Qué entienden las empresas por “home office”?

Las compañías entienden bajo este concepto una gama de acciones variadas que van desde un acuerdo de trabajo fuera de la oficina hasta cuando el colaborador realiza la solicitud por alguna necesidad personal o circunstancia específica.

Entre los que ofrecen este beneficio, el 22% dijo que lo hace una vez a la semana, el 16% todos los días con excepción de los días de reunión, el 3% lo hace dos días a la semana, otro 3% establece una cierta cantidad de horas para usar a lo largo del mes y el 56% restante señaló que otorga el beneficio al analizar caso a caso, solo cuando el colaborador lo solicita o ante circunstancias específicas.

Entre las principales dificultades para implementar esta modalidad de trabajo, destacaron la falta de regulación, las realides diferentes de cada área, el control y seguimiento por parte del jefe, la rigidez de los mandos superiores para adaptarse y la dificultad de coordinar reuniones y tareas con el resto del equipo.

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