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La evaluación de desempeño se transformó para siempre

Ante un cambio de paradigma las organizaciones hacen foco en los aspectos cualitativos.

Talentos El País
Desde la llegada del COVID-19 las organizaciones han debido adaptar su forma de trabajar lo que generó cambios importantes. Evaluar se torna particularmente complejo.

El final del año es un momento de evaluación y análisis donde solemos revisar y repensar sobre lo acontecido así como diseñar los planes para el futuro. Desde la aparición del COVID-19 las organizaciones comenzaron a efectuarse una serie de preguntas en el ámbito de gestión de personas ya que varias de las tradicionales herramientas utilizadas han reducido su eficacia.

La evaluación de desempeño es un instrumento que permite la revisión periódica y formal de la performance del colaborador en su puesto de trabajo, buscando alinear el aporte del mismo con los objetivos de la empresa. La adecuada aplicación de estas evaluaciones potencia el desarrollo de competencias individuales así como el logro de las metas de la organización.

Durante los últimos meses las empresas han sufrido fuertes transformaciones por lo cual es imposible evaluar de la misma forma en la cual se hacía anteriormente y utilizando los mismos indicadores, ya que estamos ante un cambio de paradigma en lo que a desempeño refiere.

Las típicas etapas de este proceso que solían iniciar con la calibración de desempeño y finalizar con la entrevista de devolución son mucho más difíciles de desarrollar. Pensemos en un equipo que ha trabajado 100% remoto desde el mes de marzo versus un grupo de colaboradores que se han mantenido en trabajo presencial ¿es posible evaluarlos de la misma manera? Seguramente no.

Por otra parte, no solo la modalidad de trabajo genera diferencias a la hora de aplicar la evaluación; las diversas áreas han tenido responsabilidades y presiones diferentes durante este año, lo que afecta la calibración general del sistema.

Es posible que algunos perfiles se hayan visto particularmente sobrecargados de tareas y responsabilidades mientras que otros vieron reducida su labor por una baja en la producción, las ventas o las actividades presenciales por ejemplo. Es por ello que la evaluación de desempeño se ha tornado mucho más cualitativa que cuantitativa.

A la hora de diseñar la nueva evaluación no es necesario olvidar el pasado. Los antecedentes son una buena guía a tener en cuenta, sin embargo, es posible que muchas de las variables históricamente consideradas ya no tengan aplicación, lo que impone diagramar nuevas métricas. El desafío es que si bien podrían no ser comparables de un año al otro, al menos deberían ser consistentes en cuanto a las competencias y comportamientos evaluados. Es clave simplificar los formularios o sistemas a utilizar, pero que los mismos no desaparezcan, a pesar de lo peculiar del presente año.

La gestión del desempeño y el pago de incentivos

Talentos El País

La comunicación interna juega un papel fundamental en la organización. Más allá de la herramienta a utilizar para la evaluación de desempeño, es importante que los colaboradores tengan claros cuáles serán los puntos a medir, de qué manera será analizado su desempeño en un año tan particular como este y ser transparentes sobre los aspectos donde se concentrará la atención.

Si bien en algunas empresas la vinculación entre evaluación y premiación no es tan directa, en aquellas que cuenten con un sistema de reconocimiento económico vinculado al desempeño (bono, premio en especie, etcétera), la transparencia a la hora de explicar los nuevos criterios se torna mucho más importante aún.

Más allá de los incentivos específicos, la evaluación es una instancia para apoyar, contener y motivar a los equipos de trabajo, por lo cual una adecuada gestión y comunicación es clave para el área de gestión humana pero también para los líderes en general.

Hacer las reuniones de revisión es clave

La fuerza laboral cambia, se transforma y las nuevas generaciones tienen necesidades y demandas diferentes. La inmediatez de la información es parte de su vida diaria, por lo cual esperar una instancia anual para conocer sobre su desempeño, parece irreal.

En tal sentido, la posibilidad de revisar el desempeño con mayor periodicidad y menor estructuración, se impone en las organizaciones de hoy día.

Conocido como check-in o feedback permanente de desempeño, este formato permite a las empresas lograr sus objetivos del negocio a partir de una revisión más frecuente de las responsabilidades.

En tiempos donde también los objetivos de negocio mutan con rapidez y los entornos son más dinámicos y competitivos, parece razonable que se generen instancias más frecuentes de diálogo y revisión.

Estas reuniones permiten a los líderes mantener conversaciones fluidas y directas con los integrantes de su equipo, quienes de esa manera resultan más involucrados con todo el proceso de retroalimentación.

Por otra parte, con miras al próximo año se torna fundamental revisar el modelo completo, determinando qué elementos realmente aportan valor y de qué manera, para poder redefinir el sistema de evaluación en sintonía con un contexto mucho más dinámico.

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