COMPENSACIÓN LABORAL

En Uruguay, el 91% de las empresas (de un total de 97 relevadas) señalaron que llevan adelante una política de bonos y que “con mayor o menor medida” otorgan bonos anuales compensatorios en todos los niveles de la organización.

Así lo afirmó la consultora global de recursos humanos, Mercer, a partir de los datos que se desprendieron de la encuesta Total Remuneration Survey 2019 que la empresa hace de forma anual.

Pese a que la gran mayoría de las organizaciones uruguayas relevadas por Mercer, afirmaron tener una política de bonos en su empresa, desde la consultora manifestaron que si se mide en cantidad de sueldos mensuales, Uruguay “tiene bonos más bajos que otros países de la región”.

Esto, según la directora del negocio Career Products de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay, Ivana Thornton, “significa una gran oportunidad para el mercado uruguayo en materia de compensaciones”.

No obstante, pese a que los bonos otorgados por las empresas uruguayas sean más bajos que los de la región, desde la consultora destacaron que se debe tener en cuenta que los sueldos en Uruguay “están entre los más altos” si se los compara con los Argentina, Brasil, Paraguay, Chile, Colombia y Perú.

“También Uruguay está entre los países con mayores índices en lo que se refiere a costos de la canasta ejecutiva y calidad de vida”, indicó la consultora.

Pero ¿qué son los bonos compensatorios? Desde Mercer explicaron que los bonos que otorgan las empresas son una forma de compensar a los empleados además de atraerlos, retenerlos y motivarlos.

Adicionalmente, los programas de compensación variable “soportan objetivos organizacionales como alinear pago y resultados de negocio, refuerzan cambios culturales, reducen de la mentalidad del derecho adquirido, dan a los empleados un interés por el desempeño de la compañía y comunican los valores de la organización a los empleados”, explicó Mercer.

Para determinar los programas de compensación, desde Mercer manifestaron que es necesario que la empresa tenga en cuenta los siguientes aspectos: defina los objetivos estratégicos de la firma, identifique los indicadores de desempeño para medir esos objetivos, defina la estructura del incentivo, pondere el desempeño por nivel (compañía, área e individuo), determine quiénes van a beneficiarse de ese programa y analice el nivel de cumplimiento de los indicadores para pagar el incentivo.

“Lo importante es que las elecciones de cada compañía para el diseño del plan de compensación variable envían mensajes específicos a la organización y están destinadas a motivar acciones concretas en las personas”, concluyó Thornton.