TALENTOS

La importancia del análisis de datos para el área de RR.HH.

Las nuevas tecnologías permiten a los líderes de Gestión Humana integrar múltiples indicadores en un solo tablero, facilitando así su revisión.

El volumen así como la multiplicidad de fuentes y datos disponibles en la organización, se ha incrementado exponencialmente en los últimos años. Foto: 123rf.com
El volumen así como la multiplicidad de fuentes y datos disponibles en la organización, se ha incrementado exponencialmente en los últimos años. Foto: 123rf.com

Los datos están revolucionando los negocios, sustentando la toma de decisiones e impulsando la innovación. Si bien generamos miles de datos, muchos de ellos se pierden o no tienen un propósito concreto. En el mejor de los casos, nos limitamos a almacenarlos sin embargo acumular cada vez más información no resulta útil si la misma no se traduce en información que permita su análisis para la toma de decisiones.

En la actualidad, las organizaciones de los más diversos sectores e industrias invierten cada vez más en tecnología de análisis de datos. Los especialistas en Gestión Humana han adherido a esta tendencia, al vislumbrar el enorme potencial evolutivo que significa obtener información de valor e indicadores relevantes que permitan un análisis de datos aplicado a la gestión de las personas en las organizaciones.

El volumen y la diversidad de datos disponibles se ha incrementado exponencialmente en los últimos años. La sola intuición ya no es aceptable para los ejecutivos a la hora de tomar grandes decisiones. El gran desafío consiste en convertir los datos en un formato más comprensible y fácil de usar, crear conocimientos prácticos y aplicarlos para transformar una organización.

El uso de técnicas de análisis y datos más avanzadas es un imperativo para casi todas las áreas de la organización, incluyendo la gerencia de Gestión Humana.

Entrevistamos a Rossana Grosso, directora de Consultoría de Negocios en PwC Uruguay, para profundizar sobre este tema. “Si bien las empresas aprecian el valor de los datos y el análisis, tienen dificultades para desarrollar una capacidad sostenida interna para trabajar con los mismos. Otros construyen datos técnicos y capacidad de análisis y luego luchan por lograr que la organización en general adopte y obtenga valor a largo plazo. Aunque están acumulando datos a un ritmo exponencial, no están aprovechando completamente el valor de este nuevo y rico activo”.

Rossana Grosso. Foto: PwC Uruguay
Rossana Grosso. Foto: PwC Uruguay

Desde la perspectiva de Gestión Humana, el poder de la información que se basa en datos abarca estrategias de planificación de la fuerza laboral, productividad, gestión del talento, compromiso de los colaboradores, gestión del desempeño, agilidad y movilidad.

Si bien históricamente el área de RR.HH. analizaba una gran cantidad de información, en los últimos años, la disciplina conocida como HR Analytics potenció de forma exponencial la aplicación de los datos.

Consultada sobre la aplicación concreta de estas herramientas, Grosso destacó el uso particular del tablero de indicadores de gestión humana y la encuesta de remuneraciones.

“Se trata de un tablero personalizado, donde se integran diversos indicadores del área de RR.HH. Por ejemplo, nómina, reclutamiento y selección, y gestión de la capacitación, del desempeño y de las compensaciones. Tiene como objetivo final analizar la performance de gestión humana y su evolución en el tiempo. De esta forma, se representarán de forma integrada e incluso gráfica las dimensiones y políticas de la empresa. Esta herramienta permite agrupar los indicadores en diferentes espacios de trabajo para su posterior análisis y definición de planes de acción. Además, el tablero permite programar filtros y segmentaciones para seleccionar criterios previamente establecidos y dividir la nómina de colaboradores para su mejor análisis”, respondió.

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Por otra parte, es posible definir el periodo de actualización de los datos incluidos en el tablero. De esa forma, se podrá contar con información al día que permitirá la toma de decisiones en tiempo real. Estas determinaciones se tornan más efectivas pues se basan en información objetiva y validada. A partir de los resultados se definen los planes de acción que mejor se ajusten a la empresa.

Respecto a la encuesta de remuneraciones, se trata de un instrumento disponible desde hace varios años. Sin embargo, HR Analytics lo llevó a otro nivel. Grosso contó que “el pilar fundamental es un sistema de benchmarking que permite medir la competitividad de las compensaciones en el mercado. Se trata de una herramienta interactiva, ágil y flexible, a la que se puede acceder desde cualquier dispositivo. Genera reportes personalizados tanto en planillas de cálculo como en formato gráfico, y es amigable para procesar la información y tomar decisiones informadas sobre nuestros colaboradores”.

Este sistema de analítica ofrece información de mercado de aproximadamente 300 cargos y 90 empresas. Por ende, permite diseñar un plan de compensaciones que se adapte a la empresa y al contexto, generando cruzamientos de información sobre diversos niveles de cargos, puestos, percentiles, segmentos y tipo de beneficios.

En este mundo de incertidumbre en el que vivimos, un aspecto relevante es la planificación, por lo cual estas herramientas permiten proyectar escenarios salariales, analizarlos y evaluar planes de acción para el futuro.

Transformación a lo digital. “El área de RR.HH. tiene un rol fundamental en este momento. Es por ello, que en la medida que los líderes diseñan las estrategias de talento para el futuro, la analítica de personas aporta datos relevantes para la toma de decisiones. La creación de una función de análisis de personas requiere un pensamiento estratégico sobre la hoja de ruta a largo plazo para los datos, la tecnología, los programas y los modelos operativos, así como la gestión del cambio que requiere su implementación”, señaló Grosso.

Datos no son planillas sino que el centro del negocio

“Gestión Humana debe producir información basada en datos sobre el talento crítico. Pero la información de las personas no pertenece a una hoja de cálculo, sino al corazón de cada acción más inteligente y rápida que se realice”, señaló Rossana Grosso. Asimismo, “se deben enfocar los datos de las personas y contextualizar en acciones claras para que se generen movimientos ahora”.

Mantenerse al día con las tendencias en el análisis de personas es fundamental para que las organizaciones se vuelvan más avanzadas. Ya sea para construir o perfeccionar un enfoque de gobernanza de datos, incorporar datos comparativos con herramientas de análisis o tomar medidas para obtener datos predictivos. Estas son solo algunas de las prácticas de vanguardia que existen, y cada día surgen más, por lo que la analítica de personas avanzará rápidamente en los próximos años.

La digitalización del área de gestión humana permite desarrollar las habilidades necesarias y posicionarla como referente para cumplir con el rol de agente de cambio.

HR Analytics permite avanzar en el modelo de madurez de análisis de personas mediante herramientas escalables y livianas, con información confiable y oportuna y con planes de acción a futuro.

Los datos nos permiten predecir el futuro

A la hora de diseñar un proyecto HR Analytics es importante tener en cuenta que los datos podrán ser analizados en retrospectiva, con el objetivo de evaluar qué ha sucedido en el pasado, cómo ha sucedido y por qué, así como en el presente. En este caso, el análisis busca comprender una situación actual, lo cual permite configurar alertas en tiempo real para actuar de forma inmediata sobre un problema determinado.

Un gran potencial del análisis de datos es utilizar esta información mirando al futuro, para lo cual se desarrollan modelos predictivos, que permiten anticipar ciertos acontecimientos.

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