FINANZAS DE BOLSILLO

Indemnización por despido: ¿cuándo no corresponde y qué hacer si se considera injusto?

Ante una desvinculación laboral, el monto de la compensación económica varía según la situación. 

Billetera con dinero. Foto: Archivo El País
Foto: Archivo El País

El despido laboral puede no venir acompañado de una indemnización. No obstante, el pago de la compensación económica no es una decisión azarosa. En la legislación uruguaya está previsto cuándo el empleador puede no abonar el pago al cortar el vínculo laboral. ¿En qué casos se admite? ¿Quién tiene la última palabra? ¿Qué puede hacer un trabajador frente a esa situación?

La indemnización puede no pagarse cuando la persona tuvo una notoria mala conducta. Ahora, ¿qué significa? El abogado Matías Pérez del Castillo explicó a El País que el concepto “no está definido legalmente”, pero la “doctrina y la jurisprudencia en general entienden” que es “toda especie de comportamiento culposo que apareje daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa”.

La conducta del trabajador debe reunir determinadas características para que se la califique como notoria mala conducta, agregó, y enumeró cuáles son: “i) deben ser hechos voluntarios; ii) relacionados con la actividad laboral; iii) de tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales; iv) puede serlo un solo hecho suficientemente grave, o una reiteración de varios hechos”.

Además, el “concepto de notoria hace referencia a la gravedad y no tanto a la publicidad de la mala conducta”. Debe ser “evidentemente grave”, y “se tiene en cuenta primordialmente la opinión de los técnicos en el oficio”, pero en general “no podrán existir opiniones encontradas”.

La última palabra de si corresponde o no la indemnización la tiene un juez, quien analiza varios puntos. El magistrado toma en cuenta la prueba que trae el empleador. A su vez, mira los antecedentes del trabajador -sobre todo a lo vinculado a la conducta en cuestión- y toda su actuación en el marco de la relación laboral, agregó Pérez del Castillo.

“El empleador que alega la notoria mala conducta tiene la carga de probarla claramente. La Justicia exige una prueba clara, plena, cabal, concluyente, irrefutable y que no deje lugar a duda. Se ha planteado que, si se plantean dudas sobre la misma, la cuestión debe resolverse a favor del trabajador, ya que el no pago de la indemnización por despido (IPD) por dicha causal es excepcional”, explicó.

El abogado contó cuáles son algunas de las causales de mala conducta, según la Justicia. Son los actos de deshonestidad grave en el marco de la relación laboral; delitos en perjuicio de la empresa, de los dirigentes de la misma o del personal; pérdida de confianza, en especial por casos de violación al deber de lealtad o de fidelidad; utilización abusiva o indebida del correo electrónico u otras herramientas informáticas durante el horario de labor; falta de rendimiento intencional; actitudes violentas o agresivas en el trato con superiores o compañeros; acoso sexual; y cúmulo de inconductas o reiteración de una misma falta ya sancionada.

La pandemia cambió las reglas en los lugares de trabajo y el trato con los compañeros o superiores. En esa línea, Pérez del Castillo comentó que por el COVID-19 se “ha planteado si no cumplir con los protocolos de prevención de contagio puede calificar la eximente”. Aunque no se han publicado casos judiciales, entiende que una “conducta que implique no cumplir con protocolos poniendo en peligro la salud de los compañeros de trabajo o clientes” puede ser una causal.

En el caso de que se despida a un trabajador por mala conducta, pero crea que no es el caso, el abogado aconsejó: “Solicitar al empleador el fundamento de la invocación de la eximente. A falta de éste o con el mismo, consultar a un abogado o en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”.

Poder Judicial hizo lugar a tres acciones de amparo presentadas por familias del asentamiento Nuevo Comienzo contra el Estado. Foto: Estefanía Leal
Quien tiene la última palabra es un juez. Foto: Estefanía Leal

Otros.

Por el contrario, hay desvinculaciones que le implican al empleador pagar una indemnización mayor a la que abonaría si se tratara de un despido común.

De acuerdo con la ley 14.407, la empresa no puede despedir ni suspender al empleado que esté ausente por razones de enfermedad. Además, tampoco puede ser despedido “antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa”. La violación de la legislación hará que el pago de la indemnización sea el doble de la normal, “salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo”.

Algo similar sucede cuando se despide un trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. La ley 16.074 establece que, una vez que la persona vuelve al lugar de trabajo, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días, “salvo que el empleador justifique notoria mala conducta o causa grave superveniente”. Además, si la empresa no lo readmite, la persona tiene derecho a una indemnización equivalente al triple de lo “establecido por las leyes laborales vigentes”.

¿Cuándo se considera que hubo un despido abusivo?

Pérez del Castillo explicó que el “despido abusivo no está regulado por ley sino que resulta de una construcción jurisprudencial”. ¿Cuándo sucede? Se produce cuando existe un “abuso en el ejercicio del derecho y da lugar a una indemnización especial distinta a la legal”. El pago extra es para “reparar el daño excepcional”, que “suelen fijarse en dos bases de indemnización por despido común”.

Es cuando “hay una situación de violación grosera, un uso realmente desmedido, inmotivado u obedeciendo a móviles extralaborales. La jurisprudencia suele citar fragmentos de fallos de la Suprema Corte de Justicia para caracterizar la figura del despido abusivo. Ellos reiteran que debe quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio, del derecho de despedir” que tiene el empleador y “hacen hincapié en que es de excepción”.

El carácter abusivo del despido se puede manifestar de varias maneras, contó. Está en los motivos de despido cuando, por ejemplo, es por causas ajenas a la relación laboral, motivos políticos, reclamaciones del trabajador, entre otras. También en la “finalidad (desproporcionado y conducente a causar un daño gratuito) o en la forma (denigrante o lesiva para la dignidad y honor del empleado)”. El trabajador es quien debe probar el abuso en su perjuicio, agregó.

¿Qué pasa si hubo acoso sexual laboral?

El trabajador que es víctima de acoso sexual “tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a seis mensualidades”, según la ley 18.561. Y, si el empleado se considera despedido de manera indirecta, “el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una indemnización especial tarifada de seis mensualidades”, la que “será acumulable a la indemnización común”.

¿Qué pasa con los contratos a término?

Finalizado el plazo en los contratos a término, al trabajador no le corresponde una indemnización. Ahora, ¿qué pasa si el empleador lo despide antes? “Deberá atenerse a las consecuencias que surgen del derecho común en cuanto a la reparación de los daños y perjuicios”, explicó Pérez del Castillo. Para la mayor parte de los jueces, se deben pagar los salarios que faltaban por cobrar hasta que venza el plazo, a excepción de si hay mala conducta.

Se pierden otros beneficios

Si el despido fue por notoria mala conducta, además de no recibir una indemnización, al trabajador tampoco le corresponde la liquidación del aguinaldo y pierde el derecho al subsidio por desempleo, explicó el abogado Matías Pérez del Castillo.

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