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¿Qué es el "outplacement" en el ámbito laboral y por qué cobró valor desde el nuevo coronavirus?

Ante la necesidad de una reestructura organizacional, es clave acompañar a los colaboradores en el proceso de transición de carrera.

Empleado, trabajador.
La desvinculación de un colaborador es un proceso complejo. 

La correlación entre el COVID-19 y la pérdida de puestos de trabajo es tema de análisis en todos los países. En recientes investigaciones la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) ha proyectado que la economía de América Latina y el Caribe se contraerá en un 5,3%. Los sectores más afectados son el comercio, transporte, servicios de negocios y sociales, entre los cuales representan el 64% del empleo formal de la región. Por lo tanto, sin duda habrá un fuerte impacto en el mercado de trabajo y la cantidad de empleos disponibles.

En Uruguay unas 20.000 personas han sido despedidas desde la llegada de la pandemia a nuestro país, según informó el ministro Mieres el 23 de julio. Por ende, los servicios de outplacement, que brindan acompañamiento y herramientas en el proceso de transición de carrera, están siendo cada vez más solicitados. En especial por aquellas organizaciones que comprenden la importancia de guiar al colaborador en este camino.

“La pérdida del empleo, más allá de una estadística, es una situación muy difícil para el trabajador. Implica un duelo personal, tanto como si se tratara de la pérdida de un ser querido”, explica Alejo Acosta, gerente de Right Management en ManpowerGroup.

Para todo buen líder, desvincular a colaboradores comprometidos y valiosos representa un momento muy doloroso. Además, explicar las razones y mantener vivo el entusiasmo de quienes permanecen resulta un importante desafío para las empresas.

Empleado, trabajador, computadora
La reinserción laboral es puede ser más sencillo si se tienen en cuenta determinados puntos.

“Estamos atravesando momentos muy especiales, en los cuales numerosas organizaciones necesitan reestructurar su plantilla para afrontar los nuevos desafíos del mercado. Por su parte, los colaboradores que pierden su empleo se enfrentan a un mercado laboral muy diferente al que dejaron cuando comenzaron en su posición, con menos cargos disponibles y tiempos de reinserción más extensos”, comenta Acosta.

Los procesos de desvinculación por reestructura tienen particularidades que los vuelven más complejos. Cuando, en condiciones normales, una empresa toma la decisión de despedir a un trabajador, lo esperable es que hayan mediado entre él y su supervisor instancias previas de devolución sobre su desempeño. De este modo, el proceso permite el procesamiento de las razones y la preparación para las consecuencias de la resolución. Sin embargo, cuando hay una reestructura forzosa, los procesos se aceleran y, en la mayoría de los casos, las desvinculaciones no responden a una mala actuación, sino a la crisis del entorno.

Mantener un contacto continuo con los empleados durante este proceso requiere de tiempo y, sobre todo, de una gran calidez humana. Es fundamental definir quién será el responsable de llevarlo a cabo y diseñar un plan de acción que contemple todas las acciones a realizar, desde el momento de la decisión del despido hasta incluso luego de finalizada la relación laboral.

Acosta señala: “Quedarse sin empleo implica ciertamente un duelo. Como todo duelo, conlleva diferentes etapas. La forma en que estas sean transitadas y el apoyo que se reciba en el proceso, definirán si el duelo permitió el desarrollo de nuevas fortalezas o si la experiencia es recordada como traumática y perjudica la nueva etapa laboral por comenzar”.

Frustración, estrés
“La pérdida del empleo, más allá de una estadística, es una situación muy difícil para el trabajador", explica Alejo Acosta, gerente de Right Management ManpowerGroup.

Cambios.

Los procesos denominados outplacement se encontraban orientados a propiciar la reinserción laboral de colaboradores desvinculados de alto nivel jerárquico (directivos y gerentes). Inicialmente, el objetivo de este programa era generar un vínculo con un coach de carrera que le permitiera al asesorado una rápida y efectiva incorporación a una nueva empresa.

Hoy en día, las empresas socialmente responsables reconocen la importancia de apoyar a aquellos trabajadores que han sido de gran valor y ayudarlos a prepararse para los nuevos desafíos del mercado laboral, independientemente de su posición jerárquica. Asimismo, el proceso de transición de carrera ya no se centra únicamente en conectar al excolaborador con nuevas empresas.

Ahora tiene como objetivo central el desarrollo de las competencias necesarias para afrontar esta nueva etapa de su vida de la forma más personalizada y enriquecedora posible. Es una de las formas en la cual las compañías buscan devolver a los empleados el aporte y el valor que ellos brindaron durante su permanencia en la organización.

Según explica Acosta, “cada proceso es diseñado a medida de las necesidades particulares del asesorado. No obstante, el elemento clave es el vínculo humano y profesional que se establece con el coach de carrera. Como en todos los aspectos de la vida, la actitud es el elemento fundamental”.

En este contexto, es creciente la adopción del concepto de learnability, explicado como la capacidad, y sobre todo el interés, en aprender a aprender. Los seres humanos tenemos una inevitable resistencia al cambio, que es vital para construir métodos y procesos que nos permiten mantener una vida organizada. Sin embargo, hoy más que nunca resulta fundamental que seamos capaces de cuestionar nuestros supuestos. Además de ser conscientes de que la ciencia demostró que el cerebro adulto es igual de capaz que el de un niño para aprender y desaprender nuevas técnicas y habilidades.

“En resumen, el camino de la reinserción y/o reconversión laboral únicamente puede resultar exitoso cuando las personas cuentan con la apertura y la resiliencia para transitar este proceso mirando hacia adelante con optimismo. De todas formas, las empresas tienen un papel fundamental en reconocer el valor del trabajador y devolverle una imagen positiva de sí mismo. Recobrar la confianza dañada y convertir el proceso de desvinculación en un proyecto de desarrollo profesional y personal a futuro es la misión de la empresa y de todo el ecosistema que participa de este”, concluye Acosta.

Alejo Acosta, gerente de Right Management ManpowerGroup.
Alejo Acosta, gerente de Right Management ManpowerGroup.

Los líderes y la comunicación son piezas clave

Los procesos de reestructura organizacional generan estrés, temor, irritabilidad y angustia. La compañía debe ser extremadamente cuidadosa con la forma en que comunica la decisión, informando de forma transparente en tiempo y forma desde el inicio. “Las personas tendemos a responder de forma más positiva cuando las ‘malas noticias’ se manejan de forma honesta y demostrando interés en nuestra situación y nuestro futuro”, explicó Acosta.

Es fundamental diseñar cuidadosamente el proceso de comunicación para sobrellevar de la mejor manera esta dura transición. El foco debe estar en aquellos colaboradores desvinculados, pero también en quienes continuarán en la organización.

“Transmitir mensajes claros de contención y apoyo así como actualizar con honestidad sobre la situación de la empresa son puntos clave. Es fundamental el trabajo con los líderes. Son ellos quienes tendrán el desafío de demostrar máxima resiliencia y ser el sostén de sus equipos con un único foco: brindar apoyo, escucha y genuino interés por la situación de los colaboradores que transitan este proceso”, concluye Acosta.

Cuatro pilares para la reinserción laboral

Los programas de outplacement, que tienen como fin la reinserción en el mercado laboral de las personas, pueden ser más o menos estructurados y comprender diversas etapas, metodologías y herramientas. En el caso de ManpowerGroup el mismo se basa en cuatro pilares: conocer, comprender, construir y conectar.

- Conocerse a uno mismo para ser plenamente conscientes del camino que se desea comenzar, identificar con qué herramientas se cuenta y cuáles deberemos desarrollar.

- Comprender los vaivenes del mercado laboral y analizar el comportamiento del mismo, basados en los datos y la información disponible, en especial sobre los perfiles demandados en el corto y mediano plazo.

- Construir una marca personal, en función de los intereses y fortalezas personales y la realidad del mercado, para tener claro y comunicar asertivamente cuál es nuestro aporte.

- Conectar, generar redes de contactos que permitan acelerar la reinserción laboral.

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