TALENTOS

Seis pasos para diseñar un programa de desarrollo de habilidades

Las organizaciones buscan incorporar nuevas herramientas en plena transformación digital.

Programa de desarrollo de habilidades. Foto: Archivo
Programa de desarrollo de habilidades. Foto: Archivo

Nos encontramos inmersos en una de las mayores transformaciones en cuanto a empleo refiere. Resulta casi imposible pronosticar de qué forma nuestro mundo será moldeado por la tecnología, cuál será el futuro del trabajo y sus características, o si el trabajo y el empleo tal como los conocemos hasta hoy, seguirán existiendo. Sin embargo, gran parte de este debate se centra en el rol de la tecnología, y no en la forma en la cual podríamos utilizarla para generar una transformación positiva.

La 23a Encuesta Global Anual de CEO realizada por PwC incluyó preguntas específicas sobre la preparación de las organizaciones y su fuerza laboral ante esta transformación digital acelerada y los resultados han sido contundentes, confirmando una gran preocupación de los líderes para captar y fidelizar el talento especializado, lo cual refleja un mundo que está preocupado por la escasez de habilidades.

En este contexto el área de Gestión Humana tiene un desafío fundamental; identificar las necesidades de actualización profesional de los colaboradores para mantenerse alineados a la mencionada transformación.

Recientemente los términos “reskilling” y “upskilling” han cobrado relevancia. Mientras que la primera (reskilling) consiste en el “reciclaje profesional”, algo como la reinvención del perfil, la otra (upskilling) consiste en capacitación adicional para desarrollar de mejor forma la labor asignada. En ambos casos, la apuesta es a la recalificación laboral, acompañando cambios organizacionales y de negocio cada vez más vertiginosos.

Con el propósito de conocer en detalle los pasos a seguir para desarrollar un plan de recalificación profesional “upskilling”, entrevistamos a Rossana Grosso, directora de Consultoría de Negocios en PwC Uruguay.

“El punto clave es preguntarnos qué estamos haciendo como empresa para colmar el vacío de habilidades que necesitamos tener y así podremos delinear nuestros indicadores y objetivos del programa de desarrollo de habilidades que vamos a diseñar”, explicó Grosso.

La mejora de habilidades de la fuerza laboral es de vital importancia, porque consolida la idea de mantener un enfoque centrado en las personas lo cual construye la confianza que los líderes y sus equipos necesitan cuando se enfrentan a la disrupción: empresas que invierten en las personas desarrollan culturas más fuertes y estarán más seguras de su éxito a futuro.

“Desarrollar un equipo de colaboradores con habilidades digitales, resilientes y que puedan trabajar como organización ágil, no es casualidad. El hecho de que las personas puedan adaptarse rápidamente en un mundo de cambio constante no sucede por accidente”, señala la entrevistada, quien además sostuvo que “las organizaciones que se enfocaron proactivamente en programas de upskilling de sus colaboradores, están un paso más adelante que sus pares y tienen más confianza en su futuro”.

Es importante que las palabras vayan seguidas de acciones concretas, demostrando liderazgo y compromiso con las personas, fidelizando el talento clave y mejorando sus habilidades, de esta forma las organizaciones podrán sobrevivir a los desafíos actuales y desarrollar sus ventajas competitivas de cara al futuro.

Consultada sobre los pasos a seguir para desarrollar un programa de recalificación en la empresa, si bien la experta destacó que se trata de un proceso a medida, sin fórmulas mágicas, hay algunos pasos que pueden ayudar a diseñar este plan.

Paso 1: Analizar y definir la iniciativa de upskilling. Cada situación es única y la iniciativa del programa de recalificación puede surgir internamente, desde la organización, o ser parte de una iniciativa externa, a impulso de un gobierno, sector empresarial etcétera. Sin embargo, todas las iniciativas del estilo tendrán algo en común: “el compromiso del aprendizaje continuo en vez de la preservación de puestos de trabajo específicos. Es fundamental pensar que este proceso va a generar cambios de estructura, de procedimientos, entre otros, y deberemos estar dispuestos a asumir este desafío”, señala Grosso.

Es necesario realizar relevamientos con diversos miembros del entorno, desde líderes de compañías referentes para la nuestra, el gobierno, representantes de la academia y de los trabajadores, entre otros, así como analizar fuentes de recursos para la iniciativa, identificar un grupo de sponsors y un líder del proyecto y también definir los recursos y tecnologías a utilizar.

Paso 2: Delinear la fuerza laboral futura. Es necesario analizar las necesidades de la fuerza laboral y alinearlas con la estrategia digital, la visión del desarrollo empresarial y la iniciativa de recalificación de habilidades. Los líderes deberán identificar qué tipos de trabajos se verán más afectados, que roles se modifican o desaparecen, qué puestos son los que surgirán, qué nuevas habilidades es necesario desarrollar.

Paso 3: Diagnosticar las competencias actuales de los colaboradores. Es fundamental mapear las habilidades actuales y potenciales de cada uno de los colaboradores impactados por el proceso de upskilling para luego identificar quienes serán más afectados por los cambios de la fuerza laboral y planear estrategias para el acortamiento de la brecha y su desarrollo a futuro.

Paso 4: Encontrar la mejor combinación de trabajo y entrenamiento posible. “Desde nuestra experiencia en estos procesos sugerimos utilizar herramientas que permitan analizar las habilidades y el talento actual con el requerido por las nuevas posiciones/habilidades. Las mismas facilitarán la elaboración de un plan personalizado para cada uno de los participantes del proyecto, generando un mayor compromiso por parte de los integrantes del mismo”, explicó la experta.

Este tipo de transformaciones implica salir de la zona de confort, por lo cual es importante definir personas claves que acompañarán este recorrido, minimizando los impactos y potenciando el desarrollo, durante la extensión del programa e incluso durante un tiempo posterior a la finalización del mismo.

La transparencia y el compromiso son claves en estos procesos, por lo cual es necesario establecer reglas claras para el desarrollo del plan, tanto por parte de la organización como del colaborador.

Paso 5: Entrenar en las nuevas competencias. Las capacitaciones técnicas, transversales y digitales a desarrollar para cada colaborador así como la calidad y el servicio de los proveedores asociados al mismo son claves a la hora de efectivizar el plan de upskilling. Este punto es particularmente importante cuando involucra procesos de automatización, inteligencia artificial, y habilidades digitales, entre otras.

Paso 6: Monitorear, evaluar y mejorar las acciones. Un programa como este resulta altamente desafiante para todos los miembros de la organización, particularmente para los colaboradores, es por eso que los progresos deberán ser medidos y analizados en detalle. En la actualidad existen múltiples herramientas tecnológicas para realizar la medición de cada colaborador en tiempo real y desarrollar un equipo y plan de comunicación para informar sobre la evolución de la iniciativa, con la debida preservación de los datos personales obviamente.

Inteligencia artificial para Gestión Humana

“Si bien el avance de la tecnología ha generado grandes disrupciones en todas las áreas, sin duda en los procesos de gestión de personas es un aliado de vital importancia. Pensando específicamente en procesos de upskilling contamos con una herramienta basada en inteligencia artificial (IA) que nos permite acelerar la reconversión laboral de la fuerza laboral. Esta solución, llamada “Skills Expander” (expansor de habilidades por su nombre en inglés) es un servicio de consultoría respaldado por una plataforma de IA que permite a las organizaciones adaptarse de manera proactiva a los cambios transformacionales más importantes y mejorar las habilidades de sus colaboradores para garantizar que tengan éxito en su rol actual transformado o en su próximo rol”, señala Rossana Grosso.

La especialista explicó además que “mediante el uso de dos herramientas complementarias de planificación estratégica de la fuerza de trabajo, pueden guiar a las organizaciones para que comprendan sus requisitos actuales y futuros de la fuerza de trabajo y anticipar así el impacto de la tecnología y otras tendencias de transformación”.

Sobre el funcionamiento de esta suite de herramientas para recalificación profesional, Grosso detalló que se trata de varias etapas consecutivas e integradas entre sí. Según comentó, el proceso de mejora de las habilidades comienza con una evaluación de las mismas a nivel individual, seguida de una combinación de habilidades, trabajo y capacitación donde la plataforma de inteligencia artificial encuentra el mejor trabajo para el empleado y la capacitación requerida para abordar la nueva función. Es una solución modular que se puede adaptar fácilmente a las necesidades de cada empresa y situación.

Las claves del éxito

A la hora de diseñar los indicadores de éxito del programa de recalificación de habilidades, Grosso explicó que son muchas las variables a tener en cuenta y no hay una sola verdad, sin embargo, existen algunos puntos que no deberíamos dejar de considerar:

• Establecer el sentido de dirección y liderar la iniciativa de cambio desde la alta dirección.

• Identificar las habilidades skills prioritarias y las brechas de habilidades clave como insumo básico de todo el proceso.

• Actualización de habilidades e incorporación de nuevas habilidades son clave durante la iniciativa. En el primer caso (actualización) para posiciones que se modifican y en segundo caso (incorporación) para la creación de nuevas posiciones en la organización.

• Construir el programa para que esté alineado a la cultura de la empresa.

• Brindar tiempo, energía y motivación para el aprendizaje continuo.

• Monitorear y medir resultados durante todo el proceso.

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