FINANZAS DE BOLSILLO

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Para algunos el verano es un momento para descansar, sin embargo, otros aprovechan la temporada para trabajar. Una oferta laboral en Punta del Este o Punta del Diablo suena más que tentadora: ocho horas de trabajo y el resto del día libre para pasear o tomar un helado con vista al atardecer. Aunque parece ideal, hay determinadas precauciones que se deben tener antes de aceptar una oportunidad.

Previo a armar las valijas para irse a un balneario a trabajar, por ejemplo, los candidatos deben evaluar los costos que incluyen mudarse de manera temporal. Lo primero a considerar, en caso de que no se tenga una vivienda propia en el lugar de destino, es si el empleador paga el hospedaje. En caso de que no, u201ces importante tener en cuenta el posible salario versus el costo del alojamientou201d, explicó a El País Ana Inés Ruiz, directora de Entrust.

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u201cLa actividad laboral por la temporada de verano suele tener cierta informalidadu201d, dijo a El País Nicolás Rivadavia, abogado del departamento de derecho laboral en Hughes & Hughes. Esto se debe a que hay empresas u201cque se instalan por esos meses y luego desaparecen sin cumplir con sus obligacionesu201d con los empleados.

Por esta razón, según explicó el abogado, u201cel trabajador debe controlar que la compañía lo incorpore a la Planilla de Trabajo Unificada a efectos de asegurarse de quedar registrado en el sistema de seguridad social y luego verificar que se realicen los aportes a Banco de Previsión Socialu201d. A su vez, comentó que también debe garantizarse de u201cque la empresa cumpla con sus obligaciones previstas en la ley y en los convenios colectivos aplicablesu201d.

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Los contratos que se suelen utilizar en este tipo de empleo son a término. Se debe tener en cuenta que existen dos tipos: uno u201ccon un plazo cierto (por ejemplo hasta una fecha determinada)u201d y otro u201ccon un plazo incierto (por ejemplo hasta la finalización de una obra)u201d, explicó Rivadavia.

A su vez, el contrato debe explicitar cuánto tiempo dura el vínculo laboral. En caso de que no diga nada, u201cse considera que se trata de una relación por tiempo indeterminadou201d, comentó Matías Pérez del Castillo, abogado y socio del estudio Pérez del Castillo. Además, advirtió que u201cpor eso es tan importante acordar las condiciones del contrato a término por escritou201d.

La principal diferencia entre un acuerdo a término y uno indefinido es que con el primero, al momento de que se termina el plazo pactado, u201cel trabajador no genera derecho al cobro de la indemnización por despidou201d, dijo Rivadavia.

También puede suceder que un empleador rescinda el contrato antes de que termine el plazo que se pactó. En ese caso corresponde que se le paguen todos los salarios que habría recibido en el tiempo restante, comentó Pérez del Castillo.

Por lo tanto, u201csi alguien te contrata por 12 meses por una obra determinada y al cuarto mes te despide sin una justa causa o notoria mala conducta te tiene que pagar los meses que faltanu201d.

Un aspecto a considerar es que los acuerdos a término tienen periodos de prueba. Por lo tanto, si se cesa en esa etapa, no se pagan los salarios restantes, dijo Pérez del Castillo.

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En cuanto a los derechos que se generan en los vínculos a término, son los mismos que tiene un trabajador contratado por tiempo indeterminado, explicó el abogado Gustavo Gauthier del área de asesoramiento laboral y seguridad social del estudio Brum Costa. Entre los que enumeró se encuentran salario de la categoría a la que pertenece, horas extras, licencia, aguinaldo y salario vacacional.

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u201cLos trabajos de verano también se pueden buscar en el lugar donde se viveu201d y no solo en balnearios, dijo Ruiz. Como en el verano muchos empleados se toman licencia las empresas contratan personal temporal.

u201cEsta es una muy buena manera de conseguir un primer empleo y adquirir experiencia laboral. Muchas veces, la mejor manera de ingresar a una empresa es con una suplencia de veranou201d, agregó.

Además, Catherine Albez, gerente de People&Culture en ManpowerGroup, comentó que, además de la experiencia, se puede utilizar u201cpara ver cómo funciona el mercado laboralu201d y conseguir u201chabilidades blandas que cada vez que son más requeridasu201d. Algunas de las que nombró fueron orientación al cliente, trabajar bajo presión (a veces hay mayor carga horaria) y adquisición de flexibilidad (puede involucrar horarios distintos).

El armado del curriculum vitae depende del momento laboral de la persona, explicó Albez. Por un lado, si es un primer trabajo, se debe destacar u201clas competencias que hacen a la postulación y que pueden ser atractivas de quien contratau201d, comentó. Por otro lado, si ya se tiene experiencia, u201ces un buen momento para resaltarlasu201d.

Antes de la contratación, suele haber una instancia de entrevista al igual que con los trabajos permanentes. En esta oportunidad u2014como también en el curriculum vitaeu2014 se recomienda dejar en claro por qué se está dispuesto a asumir ese desafío o trabajo temporal, explicó Albez. Esto se debe a que muchas veces la oportunidad u201cno tiene que ver con la formación o experiencia específicau201d del candidato.

A su vez, remarcó que una u201cpreocupación por parte de las empresas muchas veces es que la persona cumpla el periodo y no se baje de la propuesta antes de que finalice el tiempou201d.

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¿Existe una legislación que beneficie el empleo juvenil en Uruguay?

Se dan beneficios y subsidios a empleadores que los contraten

En Uruguay existe la ley de empleo juvenil que fue aprobada en octubre del 2018. La normativa otorga beneficios y subsidios a los empleadores y busca promover la contratación de jóvenes entre 15 y 29 años de edad. Además, prevé la compatibilidad de las tareas con el estudio.

Los que se pueden beneficiar del régimen para la primera experiencia laboral son los jóvenes entre 15 y 24 años. En el caso de los menores de 18 años deben contar con el carné de trabajo habilitante que otorga el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay. A su vez, el candidato no puede tener experiencia formal de trabajo por más de 90 días ininterrumpidos ni haberse amparado en este régimen en otra ocasión. Por último, se tiene que tener en consideración que los contratos no pueden ser inferiores a seis meses ni exceder de un año.

También existen beneficios para los que contratan a un egresado menor de 29 años con formación previa para una práctica laboral. Este primer empleo debe tener vínculo con su titulación y no puede ser menor a seis meses ni mayor a un año.

Hasta el 15 de octubre 535 empresas se ampararon bajo esta ley para la contratación de 6.625 trabajadores, según los datos divulgados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).

(Fuente: Ley Nº 19.133)