TALENTOS

Las nuevas formas de contratar llevan a reformular las estrategias de gestión y de beneficios

La administración del capital humano cambia a medida que se modifican los formatos de los vínculos laborales; los colaboradores externos y su dinámica propia

gestión humana, rrhh
La gestión de los recursos humanos se ha complejizado.

La gestión del capital humano en las organizaciones ha ido mutando en el tiempo a la par de los cambios que se han dado en el mundo del trabajo y las relaciones laborales.

Los tiempos en los que se aplicaba una única manera para dirigir y gestionar el capital humano ya son cosa del pasado. Las organizaciones modernas tienen diversas fuentes de talento que van más allá de su headcount. A los colaboradores con los que hay relación laboral permanente, se suman dependientes tercerizados, dotaciones temporarias, consultores, freelancers y proveedores estratégicos que forman parte de su fuerza laboral.

Cada uno de ellos consigue sus resultados profesionales de maneras muy distintas, pero todos convergen en la búsqueda de alcanzar los objetivos de la organización. Quizá un consultor realiza una tarea que no tiene mucho que ver con la tarea del freelance, pero su responsabilidad en la cadena de valor repercutirá tarde o temprano en la de su colega.

El trabajo es cada vez más interdependiente e interdisciplinario. La dotación interna no está sola, ya que el pool de talentos contempla al resto de los colaboradores que, aunque no estén en forma permanente en una oficina, o no son formalmente empleados dependientes de la organización, están presentes en el trabajo diario.

En este contexto, es esencial entender cómo operan estos colaboradores y cómo se relacionan con sus líderes para conseguir que se integren. Es fundamental que cada persona aporte valor desde su lugar y que se sienta motivada y comprometida. El talento bien gestionado ayudará a la empresa a ser más productiva.

En este nuevo escenario complejo habrá que cambiar la mirada sobre la fuerza laboral actual y entender que las dotaciones tienen ahora múltiples fuentes. En este marco, se pueden tomar parámetros de modelos exitosos de outsourcing en los que no importa tanto el formato de contratación, sino el valor que se aporta, la especialización, la agilidad de gestión, la profesionalización de los servicios o la posibilidad de concentrarse en el core del negocio.

Todo esto debería acompañarse de propuestas con valor al empleado, paquetes de beneficios y herramientas para captar talento especializado con independencia del formato de contratación o de quién sea formalmente el empleador.

Las personas son la fuente de impulso que dinamiza la organización. Y la gestión del talento humano es una colaboración eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Lo importante es que todos los colaboradores por igual estén comprometidos con la misión organizacional, que compartan la visión y los objetivos y trabajen codo a codo e individualmente en estrategias para lograrlos.

La economía colaborativa, el creciente auge del trabajo freelance y tendencias más recientes como la denominada “gig economy” imponen esta nueva realidad.

Una eficiente gestión del talento que contemple esta diversidad y sus diferencias logrará tener colaboradores leales y comprometidos, que estén dispuestos a aportar lo mejor de sí mismos para el logro de los objetivos colectivos.

Recursos cada vez humanos

Franciso Amestoy supo que contaría con una licencia por paternidad de seis meses cuando estaba en la espera de Félix, su primer hijo. Pancho, de 35 años, que trabaja en Diageo, destaca que tiene “la chance que casi ningún hombre (en relación de dependencia) tiene: disfrutar de mi hijo recién nacido sin que nadie me cuente ‘lo que hizo’ al final del día”.

A María, por su parte, la sorprendió recibir la noticia de que la empresa donde trabaja comenzaría a cubrir los tratamientos de vitrificación de óvulos: “Fue el empujón que necesitaba para tomar mi decisión”, dice la mujer de 35 años que se desempeña dentro del área de ventas de Mercado Libre.

Tanto María como Pancho encontraron beneficios laborales que exceden el dinero e incluso el tiempo libre (el mayor diferencial que han usado las empresas para retener gente en la última década). Esta vez, las estrategias de seducción de los empleadores se sumergen de lleno en la vida de sus empleados. Y son claves para ayudarlos a tomar decisiones personales y familiares.

“El objetivo que está detrás de estas estrategias es demostrarle al colaborador la valoración que hay de su contribución a través de iniciativas que le hacen más fácil su vida y le facilitan su actividad cotidiana”, señala Alejandro Melamed, speaker internacional y director general de Humanize Consulting.

Aunque algunas empresas son pioneras en este ámbito y ofrecen beneficios que superan ampliamente lo que en promedio ofrece el mercado, todas se enmarcan dentro una tendencia más general de beneficios en sintonía con las necesidades de los empleados, entendidas estas en sentido amplio.

“Las empresas se están adecuando a las necesidades, a las expectativas y a las realidades de los empleados de hoy”, comenta Valeria Bohorquez, líder de productos y soluciones para Latinoamérica de la firma de consultoría en recursos humanos Mercer. “Cuando le preguntás a un empleado qué espera, la palabra por excelencia que surge es flexibilidad, en términos de que el paquete de beneficios se adecue a sus necesidades”, afirma.

Según la especialista en recursos humanos, "las compañías están saliendo de este modelo ‘one size fit all’, es decir de un único talle para todos, y en su lugar buscan segmentar la población y entender las distintas necesidades. Se han dado cuenta de que si te dan un beneficio que no valorás, eso no tracciona tu conducta ni tu satisfacción, y que con el mismo costo pueden tener un empleado más feliz y productivo".

"Del tradicional enfoque de solamente pensar en el salario, las vacaciones o el plan de salud como mecanismos de retribuir la contribución de cada colaborador se está pasando a la adaptación a las nuevas realidades y desafíos, lo que implica considerar todas las situaciones que se plantean, los nuevos perfiles profesionales y las nuevas realidades familiares", advierte Melamed, y destaca que en este nuevo enfoque la flexibilidad pasa a ser uno de los requerimientos más importantes: "Flexibilidad para tomarse vacaciones, para empezar y terminar la jornada laboral, para disfrutar de la maternidad y la paternidad, dónde y cómo trabajo entre muchos otros –enumera–. La innovación llega a propuestas que hubieran sido impensadas hace poco tiempo".

(EN BASE A LA NACIÓN / GDA)

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