FINANZAS DE BOLSILLO

Preguntas y situaciones que no deben admitirse en entrevistas laborales en Uruguay

Especialistas explican cómo funciona la legislación uruguaya en Uruguay con respecto a los procesos de selección de personal. 

Entrevista laboral
Hay ciertas preguntas que los reclutadores de personal no pueden hacer en una entrevista de trabajo. 

A Josefina le interesó una oferta laboral para fundraising (captación de fondos) que vio en un sitio web de una consultora de recursos humanos. Al día siguiente de haberse postulado, recibió un llamado. El comienzo de la charla fue similar a la que se da con frecuencia, ya que el interlocutor la consultó sobre su experiencia en el área.

Pero, para su sorpresa, luego le preguntó si pertenecía a una comunidad religiosa puntual. Ante una respuesta negativa, el entrevistador le informó que no la podían tomar ya que la empresa que los contrató solicitó eso como requisito. Josefina, un tanto desconcertada, insistió en que en el anuncio no estaba esa especificación.

El caso de Josefina no es único. Pasar por un proceso de selección para conseguir un puesto laboral puede ser un tanto agotador. Pero, es aún más complejo cuando el individuo se enfrenta a preguntas que no se pueden hacer en entrevistas de trabajo o se le obliga a dar información personal que tiene el derecho a no brindar.

A pesar de que no existe “una norma que regule de forma sistematizada los procesos de selección de personal”, hay “regulaciones de diversa jerarquía y época, de la que surgen parámetros que permiten compendiar un marco al tema”, explicó el abogado Matías Pérez del Castillo, socio de Pérez del Castillo & Asociados.

El País consultó a varios abogados especialistas en derecho laboral y a continuación se enumeran las diferentes situaciones que no deberían suceder en una entrevista de trabajo:

¿Está embarazada?

Un entrevistador, sin importar para qué puesto sea ni si es para un empleo en una empresa pública o privada, no puede solicitar un test de embarazo o una certificación médica de ausencia del mismo. Además, tampoco puede exigirle a la mujer que declare que no está embarazada. En la legislación uruguaya está regulado de manera explícita en la ley 18.868.

Madre en una consulta médica. Foto: archivo El País
Un entrevistador no puede solicitar un test de embarazo o una certificación médica de ausencia del mismo. Foto: archivo El País

También puede suceder que el empleador le consulte a una postulante si desea tener hijos en un futuro. Por un lado, Gimena Cuneo, abogada y directora ejecutiva de la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana, comentó que es legal ya que no “hay reglamentación que estipule pautas al momento de entrevistar”.

Sin embargo, “moralmente” no lo considera adecuado “ni mucho menos como condición para poder obtener un empleo”.

Sin embargo, el abogado Nicólas Rivadavia, integrante del Departamento de Derecho Laboral del estudio Hughes & Hughes, señaló que “este tipo de preguntas podrían considerarse discriminatorias y violatorias de la normativa sobre igualdad de trato”.

Dígame cuál es su afinidad política, su etnia y religión.  

"Aunque puede sonar medio fuera de lugar y no va a influir en la decisión final, queremos saber cuál es tu orientación política”. Esta pregunta, a la que se enfrentó Josefina en otra entrevista laboral para un puesto en el área de audiovisual, tuvo el derecho a no responderla.

Lo mismo sucede con las siguientes consultas: ¿cuál es su origen racial o étnico?, ¿cuáles son sus convicciones religiosas o morales?, ¿está afiliado a un sindicato? Durante el proceso de selección tampoco se le puede obligar a un individuo a dar información sobre su salud o vida sexual.

Todos estos datos son considerados “sensibles”, según la ley 18.331, y el derecho a la protección de los mismos es “inherente a la persona humana”.

CUESTIÓN DE GÉNERO

¿Son legales las ofertas para un solo sexo?

Más allá de las situaciones que se pueden dar o no en una entrevista laboral, también existe normativa sobre el proceso de selección de personal. Una de ellas es la ley 16.045 que establece la igualdad de oportunidades y trato entre hombre y mujeres en cualquier sector o rama de la actividad laboral. La equidad debe estar en los criterios de selección, en el reclutamiento y la contratación, en los parámetros a la hora de evaluar el rendimiento, entre otros.

¿Lo anterior significa que no pueden existir llamados específicos para hombres o mujeres? No. El artículo 6 establece que no es discriminación “el hecho de reservar a un sexo determinado la contratación para actividades en que tal condición sea esencial para el cumplimiento de las mismas ni las excepciones que resulten de los Convenios Internacionales de Trabajo ratificados por el país”.

Discriminación por afiliación sindical.

Más allá de que la información en referencia a la afiliación de un sindicato es considerado un “dato sensible” —ley 18.331— y que el candidato puede no responder, en Uruguay hay una normativa específica en la materia.

La ley 17.940 dice de manera explícita que está prohibida “cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo”.

A su vez, tampoco se puede sujetar un empleo a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de uno.

¿Tiene alguna discapacidad? 

“En los procesos de selección de personal no sería posible indagar acerca de esta circunstancia”, explicó el abogado Gustavo Gauthier, socio de Brum-Costa Abogados.

En cambio, Rivadavia indicó que esto no sería indicado “salvo situaciones puntuales en las cuales, por el tipo de trabajo a realizar, una determinada discapacidad haga imposible la realización de la tarea”.

Según Gauthier, solo sería correcto si se trata de un sujeto “con discapacidad que se esté postulando a un empleo al amparo de la ley 18.691 sobre promoción del trabajo para personas con discapacidad en el marco de un llamado inclusivo”.

ACCIONES LEGALES

¿Dónde se puede denunciar y qué hacer? 

En Uruguay no hay una normativa específica sobre algunos puntos como, por ejemplo, qué hacer si se le obliga a una persona a brindar “datos sensibles” protegidos por la ley 18.331 en una entrevista de trabajo.

Sin embargo, a pesar de que en dicha instancia no habría comenzado la relación laboral de dependencia, en una consulta que realizó El País a la oficina central del Ministerio de Trabajo, informaron que se puede denunciar allí.

Ante una situación en donde al candidato se le consulten “datos sensibles” y no quiera dar la información, Gimena Cuneo recomendó que le diga al entrevistador que se niega a responder. Además, comentó que si una persona ve vulnerados sus derechos puede iniciar acciones legales.

Situaciones de acoso sexual. 

Si una persona es acosada sexualmente durante una entrevista de trabajo, el caso entra dentro de la normativa de acoso sexual en el ámbito laboral. Por lo tanto, puede realizar la denuncia en la empresa o ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, explicó Pérez del Castillo.

Ahora, ¿qué se entiende por acoso sexual? La ley 18.561 dice que es “todo comportamiento de naturaleza sexual” no deseado por la persona a la que va dirigido sin importar el sexo de los involucrados.

Además, establece que se da cuando “el accionar del individuo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral”, o que cree un “ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”.

la pregunta del experto

Más allá de la legislación laboral, ¿qué sucede en la realidad?, ¿se ve discriminación en la selección de personal?

En relación a lo que pasa en las entrevistas laborales y en los procesos de selección, hay dos lados: “Lo explícito y lo implícito”, comentó Daniel Paredes, director de la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana.

En materia explícita “no hay elementos que hagan a la discriminación de edad, género, raza, política”, entre otros aspectos. A su vez, “hay toda una lógica” que establece que “no está bueno” realizarlo.

Sin embargo, “en el mundo real pueden pasar situaciones” de discriminación pero “eso tiene que ver con determinadas culturas organizacionales o puestos de trabajo”.

Hay personas con más de 50 años “que quedan desempleadas y tienen dificultades de inserción” como también “hay lugares en donde a las mujeres les cuesta más conseguir empleo en comparación con los hombres”, ejemplificó. Luego, concluyó: “En algunos sectores o empresas a veces se ve en los procesos de selección un cierto nivel de discriminación no explícita”.

Paredes afirmó que hubo un cambio en cómo se manejan estas instancias laborales: “Hace 20 años especificabas sexo y edad en un anuncio. Hoy eso no se hace”. Sobre el futuro, comentó que “se va a seguir avanzando” y que “parte del modelo de modernización es avanzar hacia normas explícitas”.

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