FINANZAS DE BOLSILLO

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A Josefina le interesó una oferta laboral para fundraising (captación de fondos) que vio en un sitio web de una consultora de recursos humanos. Al día siguiente de haberse postulado, recibió un llamado. El comienzo de la charla fue similar a la que se da con frecuencia, ya que el interlocutor la consultó sobre su experiencia en el área.

Pero, para su sorpresa, luego le preguntó si pertenecía a una comunidad religiosa puntual. Ante una respuesta negativa, el entrevistador le informó que no la podían tomar ya que la empresa que los contrató solicitó eso como requisito. Josefina, un tanto desconcertada, insistió en que en el anuncio no estaba esa especificación.

El caso de Josefina no es único. Pasar por un proceso de selección para conseguir un puesto laboral puede ser un tanto agotador. Pero, es aún más complejo cuando el individuo se enfrenta a preguntas que no se pueden hacer en entrevistas de trabajo o se le obliga a dar información personal que tiene el derecho a no brindar.

A pesar de que no existe u201cuna norma que regule de forma sistematizada los procesos de selección de personalu201d, hay u201cregulaciones de diversa jerarquía y época, de la que surgen parámetros que permiten compendiar un marco al temau201d, explicó el abogado Matías Pérez del Castillo, socio de Pérez del Castillo & Asociados.

El País consultó a varios abogados especialistas en derecho laboral y a continuación se enumeran las diferentes situaciones que no deberían suceder en una entrevista de trabajo:

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Un entrevistador, sin importar para qué puesto sea ni si es para un empleo en una empresa pública o privada, no puede solicitar un test de embarazo o una certificación médica de ausencia del mismo. Además, tampoco puede exigirle a la mujer que declare que no está embarazada. En la legislación uruguaya está regulado de manera explícita en la ley 18.868.

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También puede suceder que el empleador le consulte a una postulante si desea tener hijos en un futuro. Por un lado, Gimena Cuneo, abogada y directora ejecutiva de la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana, comentó que es legal ya que no u201chay reglamentación que estipule pautas al momento de entrevistaru201d.

Sin embargo, u201cmoralmenteu201d no lo considera adecuado u201cni mucho menos como condición para poder obtener un empleou201d.

Sin embargo, el abogado Nicólas Rivadavia, integrante del Departamento de Derecho Laboral del estudio Hughes & Hughes, señaló que u201ceste tipo de preguntas podrían considerarse discriminatorias y violatorias de la normativa sobre igualdad de tratou201d.

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"Aunque puede sonar medio fuera de lugar y no va a influir en la decisión final, queremos saber cuál es tu orientación políticau201d. Esta pregunta, a la que se enfrentó Josefina en otra entrevista laboral para un puesto en el área de audiovisual, tuvo el derecho a no responderla.

Lo mismo sucede con las siguientes consultas: ¿cuál es su origen racial o étnico?, ¿cuáles son sus convicciones religiosas o morales?, ¿está afiliado a un sindicato? Durante el proceso de selección tampoco se le puede obligar a un individuo a dar información sobre su salud o vida sexual.

Todos estos datos son considerados u201csensiblesu201d, según la ley 18.331, y el derecho a la protección de los mismos es u201cinherente a la persona humanau201d.

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Más allá de que la información en referencia a la afiliación de un sindicato es considerado un u201cdato sensibleu201d u2014ley 18.331u2014 y que el candidato puede no responder, en Uruguay hay una normativa específica en la materia.

La ley 17.940 dice de manera explícita que está prohibida u201ccualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismou201d.

A su vez, tampoco se puede sujetar un empleo a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de uno.

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u201cEn los procesos de selección de personal no sería posible indagar acerca de esta circunstanciau201d, explicó el abogado Gustavo Gauthier, socio de Brum-Costa Abogados.

En cambio, Rivadavia indicó que esto no sería indicado u201csalvo situaciones puntuales en las cuales, por el tipo de trabajo a realizar, una determinada discapacidad haga imposible la realización de la tareau201d.

Según Gauthier, solo sería correcto si se trata de un sujeto u201ccon discapacidad que se esté postulando a un empleo al amparo de la ley 18.691 sobre promoción del trabajo para personas con discapacidad en el marco de un llamado inclusivou201d.

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Si una persona es acosada sexualmente durante una entrevista de trabajo, el caso entra dentro de la normativa de acoso sexual en el ámbito laboral. Por lo tanto, puede realizar la denuncia en la empresa o ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, explicó Pérez del Castillo.

Ahora, ¿qué se entiende por acoso sexual? La ley 18.561 dice que es u201ctodo comportamiento de naturaleza sexualu201d no deseado por la persona a la que va dirigido sin importar el sexo de los involucrados.

Además, establece que se da cuando u201cel accionar del individuo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboralu201d, o que cree un u201cambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibeu201d.

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En relación a lo que pasa en las entrevistas laborales y en los procesos de selección, hay dos lados: u201cLo explícito y lo implícitou201d, comentó Daniel Paredes, director de la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana.

En materia explícita u201cno hay elementos que hagan a la discriminación de edad, género, raza, políticau201d, entre otros aspectos. A su vez, u201chay toda una lógicau201d que establece que u201cno está buenou201d realizarlo.

Sin embargo, u201cen el mundo real pueden pasar situacionesu201d de discriminación pero u201ceso tiene que ver con determinadas culturas organizacionales o puestos de trabajou201d.

Hay personas con más de 50 años u201cque quedan desempleadas y tienen dificultades de inserciónu201d como también u201chay lugares en donde a las mujeres les cuesta más conseguir empleo en comparación con los hombresu201d, ejemplificó. Luego, concluyó: u201cEn algunos sectores o empresas a veces se ve en los procesos de selección un cierto nivel de discriminación no explícitau201d.

Paredes afirmó que hubo un cambio en cómo se manejan estas instancias laborales: u201cHace 20 años especificabas sexo y edad en un anuncio. Hoy eso no se haceu201d. Sobre el futuro, comentó que u201cse va a seguir avanzandou201d y que u201cparte del modelo de modernización es avanzar hacia normas explícitasu201d.