TALENTOS

De sobrevivir a prosperar: poner en marcha nuevas formas de trabajo

Debemos asumir un nuevo enfoque del trabajo, con lo humano en primer lugar.

Talentos El País

La pandemia del coronavirus obligó, en 2020, a todas las organizaciones del mundo a poner en marcha nuevas formas de trabajo, en medio de una coyuntura con fuertes consecuencias sobre la economía y las personas. Responder en forma rápida y eficaz a un contexto cambiante e imprevisible, fue el gran desafío.

Contar con un plan para afrontar lo inesperado es clave, pero más aún, se trata de hacer un verdadero cambio de mentalidad, de un enfoque de “sobrevivir” a la búsqueda de “prosperar”. ¿Cómo se logra? Un reciente trabajo de Deloitte sobre tendencias globales de capital humano, “La empresa social en un mundo disruptivo” da pistas sobre ello.

Las tres fases

Deloitte proyectó tres fases clave que los líderes tendrían que atravesar para dirigir a sus organizaciones a través de la pandemia COVID-19: Responder, recuperar y prosperar.

Durante el 2020, la primera prioridad de la mayoría de las organizaciones fue responder, tomando decisiones y realizando cambios clave centrados en la salud, la seguridad, los servicios esenciales y la virtualidad del trabajo.

Mientras los líderes continúan respondiendo y recuperándose a los nuevos desafíos, el 2021 trae el desafío de mirar hacia adelante. Es momento de que las organizaciones y los líderes naveguen hacia la fase de prosperar.

Prosperar no significa sólo planificar la vuelta al trabajo, sino que implica adoptar nuevos insumos y capacidades que el COVID-19 ha acelerado, para poder actuar en el presente y re-imaginar el futuro en su totalidad.

Un futuro inimaginable

Durante la pandemia, las organizaciones y sus colaboradores han revelado el potencial humano en su máxima expresión. Ya sea individuos que adoptaron más libremente el trabajo remoto o virtual, buscaron nuevas formas de colaboración, fueron más deliberados sobre qué trabajo es esencial y qué resultados del trabajo son más importantes, o aprovecharon el poder de la tecnología de formas nuevas, trabajar de manera diferente y desafiar las tradiciones del pasado definen la nueva era en la que hemos entrado.

Lucía Muñoz, Socia de Consultoría en Capital Humano de Deloitte, sostiene que “debemos permitirnos una reflexión honesta sobre la aceleración hacia el futuro del trabajo que experimentamos en los primeros meses de pandemia. Si queremos pasar a la fase de Prosperar es necesario entender mejor cómo llegamos hasta aquí, dónde estamos parados y qué pasos debemos seguir para salir adelante”.

El deterioro del bienestar de los colaboradores, el aumento de la ansiedad, aislamiento, y la pérdida del sentido de pertenencia, también son temas recurrentes. Su impacto debe ser tenido en cuenta a la hora de plantearse cómo prosperar.

La jornada laboral media se ha extendido en 48,5 minutos, con 13% más de reuniones al día, provocando un aumento de la tasa de agotamiento laboral (“burnout”). El 57% de las madres y el 32% de los padres de niños menores de 18 años, afirman que su salud mental se ha deteriorado durante la pandemia. Y los impactos en las mujeres han sido profundos: estudios muestran que casi el 60% de los puestos de trabajo perdidos en Estados Unidos debido a la pandemia COVID-19 fueron de mujeres, y las madres en Reino Unido tuvieron un 47% más de probabilidades de perder sus puestos de trabajo que los padres durante la pandemia. Estas consecuencias no intencionales no son una sorpresa. Son resultados lógicos de una misma forma de pensar la cual ha marcado el futuro del trabajo por décadas.

Reimaginar el futuro

En el informe Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte 2021 se buscó identificar qué características pueden ayudar a las organizaciones para prepararse para el Futuro del Trabajo, respondiendo la siguiente pregunta paradójica: ¿cómo pueden las organizaciones posicionarse para prosperar cuando se centran en hacer los cambios necesarios para sobrevivir?

Por primera vez en los 11 años de la encuesta, los ejecutivos de negocios superaron en número a los ejecutivos de RR.HH., lo que subraya la importancia que ellos otorgaron a los problemas de capital humano. A partir de esta investigación, fue posible identificar que las organizaciones que estaban mejor preparadas para la crisis de COVID-19 ya estaban adoptando una mentalidad de "prosperar" al utilizar la disrupción como una oportunidad para impulsar a la organización hacia adelante.

Encuesta

Participaron 6.000 profesionales de 99 países y de todas las industrias, sectores y regiones del mundo. Más de 3.600 de ellos fueron ejecutivos de alto nivel.

Es la undécima oportunidad en que Deloitte realiza esta encuesta anual.

El 15% de los ejecutivos que dijeron que su organización estaba "muy preparada" para la pandemia tenían 2,2 veces más probabilidades de ajustar las inversiones ante las demandas comerciales cambiantes.

El grupo “muy preparado” también tenía el doble de probabilidades de utilizar la tecnología para transformar el trabajo. Y lo más importante, aquellos que estaban "muy preparados" tenían el doble de probabilidades de reconocer la importancia de organizar el trabajo para facilitar la toma de decisiones rápida y casi tres veces más preparados para aprovechar la adaptabilidad y movilidad de los trabajadores para transitar por futuras disrupciones.

Acciones clave

La pandemia demostró que las personas y las organizaciones son capaces de un enorme crecimiento bajo la presión de una crisis. El desafío para muchos será mantener ese impulso para descubrir nuevas formas de prosperar a largo plazo.

A partir del trabajo elaborado por Deloitte y las respuestas obtenidas de la encuesta con ejecutivos, surgen cinco maneras de sacar a relucir las fortalezas humanas que hacen posible la prosperidad en una organización:

1. Integrar la salud física, mental, financiera y social de los colaboradores en el diseño del trabajo en sí, en lugar de abordar el bienestar con programas adyacentes. Esto es beneficioso tanto para las organizaciones como para los colaboradores: el trabajo que aborda la necesidad humana de calidad de vida puede motivarlos a dar lo mejor de sí.

2. Capitalizar la oportunidad de elección por parte del colaborador como un medio para impulsar el aprendizaje, la adaptabilidad y el impacto. Dar a los colaboradores más control sobre qué trabajo hacen y qué experiencias de aprendizaje perseguir puede aumentar su compromiso porque les permite enfocar sus esfuerzos en oportunidades que realmente importan.

3. A través de la configuración de equipos y súper-equipos que utilizan la tecnología para mejorar las formas naturales del trabajo humano. Esto permite cambiar la naturaleza del trabajo para que aproveche al máximo las capacidades claramente humanas de las personas. Desde herramientas de colaboración que mejoran el trabajo en equipo hasta las tecnologías de inteligencia artificial que pueden guiar a las personas en la toma de decisiones.

4. Utilizar datos en tiempo real para lograr el máximo potencial de la fuerza laboral. Comprender a la fuerza laboral es el primer paso para alinear su comportamiento con los objetivos de la organización de manera que reconozcan las necesidades de los colaboradores, desarrollen sus capacidades y respeten sus valores y los de la organización. El conocimiento sobre qué trabajo se está haciendo y cómo las personas lo hacen, puede ayudar a las organizaciones a diseñar formas de trabajo que resalten el potencial latente en cada trabajador.

5. El cambio del rol de RR.HH. de estandarizar y hacer cumplir las políticas de la fuerza laboral a una nueva responsabilidad de reconfigurar el trabajo en toda la empresa. Para que una organización realmente se convierta en humana en su centro, RR.HH. debe tomar la iniciativa en la incorporación de consideraciones humanas en todos los aspectos del trabajo y colaborar con los negocios y otros líderes funcionales para re imaginar el qué, el por qué, el quién y el cómo del trabajo dentro de la organización.Deloitte, Lucía Muñoz, Talentos, formas de trabajo, resiliencia, prosperar, sobrevivir, organozaciones, disrupciones, trabajadores.

Lucía Muñoz
Socia de consultoría en capital Humano de Deloitte
Lucía Muñoz. Foto: Francisco Flores

“Está claro que para prosperar debemos tener en cuenta que los desafíos y las disrupciones seguirán siendo parte de nuestra realidad. El foco debe estar puesto en adaptarse, ajustar a tiempo, saber priorizar y, por supuesto, crear resiliencia en la organización, los líderes y los profesionales. Solo así vamos a poder gestionar períodos de inestabilidad”, afirma Lucía Muñoz, Socia de consultoría en capital Humano de Deloitte.

Tendencias globales

“Los resultados de la encuesta enfatizan que las organizaciones, para estar bien preparadas, dependen de la capacidad de llevar las fortalezas humanas, como la toma de decisiones y la adaptabilidad, de manera continua y no solo en crisis puntuales. Esto significa elevar la experiencia humana y sus capacidades. Cultivar la resiliencia, la creatividad, el juicio y la flexibilidad, y hacerlo de forma continua, es clave para atravesar un futuro lleno de retos y disrupciones”, agrega Lucía Muñoz.

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