Encuesta

¿Qué puede pasar con el poder de compra de los salarios en 2020 según las empresas?

Una encuesta de la consultora Mercer revela qué aumento prevén dar las empresas en 2020 y por ende se puede estimar qué pasará con el poder de compra de los salarios.

Trabajadores de la industria en Uruguay. Foto: Archivo El País
Trabajadores de la industria en Uruguay. Foto: Archivo El País

Con el cierre del año, los ejecutivos de empresas van planificando 2020 y esbozan sus números para que algunas subas de costos no los tomen desprevenidos. Según el sector que sea, hay un costo que es más relevante o menos: el salario.

Estimar cuánto pueden aumentar los salarios (en un país que cuenta con Consejos de Salarios que definen los incrementos) es un aspecto clave para las firmas.

En ese sentido, las empresas de Uruguay prevén otorgar un incremento salarial del 8% a sus empleados en 2020, según la Total Remuneration Survey – TRS 2019 Uruguay elaborada por la consultora en recursos humanos Mercer.

¿Qué implica esto? Que las empresas privadas esperan que prácticamente no haya aumento del salario real en 2020. La variación del salario real implica cuánto gana o pierde de poder de compra el trabajador, según si la suba de su salario es mayor o menor a la inflación.

Para 2020 las consultoras y bancos que contestaron la encuesta FocusEconomics Consensus Forecast LatinFocus de diciembre (a la que accedió El País) estimaron en promedio una inflación de 7,5%. Además, solo tres de los 16 analistas que contestaron, prevén que el gobierno cumpla la meta de inflación (el rango establecido va de entre 3% y 7%).

Eso, comparado con una suba de salarios de 8% (según la encuesta de Mercer) da apenas un 0,5% de alza del salario real, es decir casi sin variación.

Aumento de salario y perspectiva de carrera son las principales razones para cambiar de empresa
El poder de compra de los trabajadores lleva 15 años de aumento ininterrumpido.

El salario real lleva 15 años de crecimiento ininterrumpido, pero este 2019 (los datos de subas de salarios llegan hasta octubre) podrían marcar el punto de inflexión que continuaría en 2020.

Es que el salario real en 10 meses de 2019 lleva una variación de apenas 0,08%. A su vez, si se mira solamente a los trabajadores del sector privado el poder de compra del salario cae 0,64% en ese período.

¿QUÉ PASÓ EN EL AÑO CON LOS AUMENTOS DE SALARIOS?
En la encuesta de Mercer participaron 97 empresas, de las que el 93% son subsidiarias de compañías multinacionales con una dotación promedio de 144 empleados.

La encuesta muestra que el aumento de salarios que otorgaron las empresas privadas en 2019 fue de un 9%, por lo que esas mismas empresas prevén un incremento menor para el año próximo.

Según Mercer “las industrias que mayores incrementos (de salarios) otorgan en 2019 son el Agro (+10,33%) y Alta Tecnología (+9,69%); mientras que los menores aumentos se observan en Servicios (+7,25%).

campo uruguay
Los trabajadores del sector agropecuario tuvieron el mayor incremento salarial en 2019 según la encuesta de Mercer.

“En cuanto a las prácticas más habituales, el 58% de las empresas otorga dos incrementos al año y el 23% brinda tres; la mayoría en los meses de enero y julio y en menor medida en abril”, agregó.

La consultora afirmó que “Uruguay es uno de los países con salarios más altos de la región (en dólares) en todos los niveles de carrera. Para que este análisis sea más completo, hay que considerar también que Montevideo es la ciudad más cara de Sudamérica según el ranking de costo de vida internacional” de Mercer.

¿QUÉ PASA CON EL PAGO DE BONOS POR DESEMPEÑO?
En cuanto a la perspectiva para el pago de bonos en 2020 por desempeño en 2019, el 45% de las empresas prevé pagarlo en target. El bono target es el monto que se pagará al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos. En general se expresa como porcentaje del sueldo básico anual.

“Con respecto a remuneración variable, los bonos target medidos en cantidad de sueldos mensuales por nivel de carrera se ubican en tres salarios para directores y va descendiendo en cada nivel organizacional hasta llegar a un salario”, añadió Mercer.

“Si bien la práctica de otorgamiento de bono está instalada en las empresas, la cantidad de sueldos mensuales que los ejecutivos y directores tienen como bono target resulta baja comparada con otros países de la región”, explicó el informe de la consultora.

“Es aquí donde el sistema de compensación variable uruguayo tiene una oportunidad de mejora”, destacó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.

Al analizar la apertura por industrias, en el caso de Alta Tecnología los bonos son más altos que en Ciencias de la Vida (laboratorios, farma) y Consumo, indicó el informe.

“Estos datos muestran la alta demanda que hay en Uruguay de perfiles tecnológicos —al igual que en otros países— y que las empresas ya están utilizando la remuneración variable como un incentivo para atraer personal”, afirmó Thornton.

Uruguay es de los que menos diferencia salarial tiene en la región entre niveles más altos y más bajos

El informe de Mercer analizó también cuál es la diferencia salarial que existe en los principales países de la región entre los niveles más altos de la organización y los más bajos.

Uruguay, junto con Argentina, son los países que presentan la menor brecha; a diferencia de Perú, México y Brasil que son los que muestran la mayor brecha”, indicó.

“La distancia entre los que más y menos ganan en una organización responde a múltiples factores, entre ellos, la presencia o ausencia de sindicatos fuertes que velan por los salarios de las posiciones más bajas. De cualquier manera, desde hace ya algunos años estamos viendo una tendencia a reducir la brecha entre posiciones de soporte/operativas y las de dirección/ejecutivas”, destacó Thornton.

Según Mercer, los “programas de compensación variable se insertan dentro del marco de la Estrategia de Compensación Integral cuyo fin es atraer, retener y motivar a los empleados”.

“Adicionalmente, soportan objetivos organizacionales como alinear pago y resultados de negocio, refuerzan cambios culturales, reducen de la mentalidad del ‘derecho adquirido’, dan a los empleados un interés por el desempeño de la compañía y comunican los valores de la organización a los empleados”, añadió.

Para determinar este tipo de compensación variables, señaló Mercer “es necesario definir los objetivos estratégicos, identificar los indicadores de desempeño para medir esos objetivos, definir la estructura del incentivo, ponderar el desempeño por nivel (compañía, área e individuo), determinar los elegibles al plan y, por último, analizar el nivel de cumplimiento de los indicadores para pagar el incentivo”.

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